Custo total de saúde por funcionário

O que entra no custo total de saúde por funcionário?

A maior parte das empresas conhece uma parcela: a fatura do plano. A conta que interessa à diretoria tem quatro, e três delas não aparecem em nenhuma linha chamada "saúde" no orçamento.

1. Plano líquido. Fatura anual da operadora menos o que é descontado em folha dos titulares. É o que de fato sai do caixa da empresa.
2. Afastamentos. Os 15 primeiros dias de cada afastamento por doença são pagos pela empresa (Lei 8.213/1991, artigo 60), com encargos. Depois disso o INSS assume o salário, mas a empresa continua pagando a reposição: hora extra, temporário, posto descoberto.
3. FAP acima do neutro. O FAP multiplica a alíquota RAT da empresa de 0,5 a 2,0. O que a empresa paga acima de 1,0 é custo de acidentalidade e afastamento acidentário dos dois anos anteriores.
4. Rotatividade que passa pela saúde. Parte das saídas tem origem em afastamento, clima e risco psicossocial. Essa parte entra em faixa, nunca em ponto, e só depois de medida com o dado da empresa.

As quatro parcelas se expressam em duas unidades: percentual da folha, que é a métrica que o CFO já usa para benefício, e percentual da receita, que é a que o conselho entende. Para isso a empresa precisa de dois números que o RH raramente tem: folha anual total e faturamento anual, ou uma faixa dele.

O que fica fora da soma, de propósito: presenteísmo. Existe referência de que 20% dos colaboradores perdem 7,5 horas ou mais por semana por saúde (Gallup, 2023), mas não há como medir isso em dado administrativo. Declaramos como faixa com fonte e não somamos.

Quanto custa o plano por vida, e quanto da folha ele representa?

Benchmark serve para uma coisa: dizer se o número da empresa está acima ou abaixo do mercado. Não substitui o dado da empresa, e os quatro abaixo têm metodologia e data diferentes entre si.

Números de consultoria e da ANS, conferidos em 28 de outubro de 2026. O de 13,95% é de 2021 e a pesquisa é de amostra própria da consultoria; use como ordem de grandeza, não como meta.

Uma leitura que esses números permitem e que raramente é feita: a inflação médica corre de duas a três vezes o IPCA. Um orçamento que corrige a linha de benefício pela inflação geral está subdimensionado antes de começar o ano. O detalhe de como conferir o reajuste contra essas referências está em reajuste com memória de cálculo.

Como converter afastamento em dinheiro?

Afastamento é a parcela mais subestimada porque o custo está espalhado: parte na folha, parte na hora extra, parte no FAP de dois anos depois. A conta tem três passos.

Dias. O dado de origem é o eSocial S-2230, que registra cada afastamento e sua duração, e o controle de atestados curtos do DP. A referência nacional de dias perdidos por trabalhador por ano é de 5,4 (Mercer Marsh, Pesquisa de Gestão de Absenteísmo, 2023), a única com metodologia declarada que encontramos para o Brasil. A escala do problema no país: cerca de 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária concedidos em 2025, dos quais 546.254 por transtornos mentais, alta de 15,66% sobre 2024 (Ministério da Previdência Social, janeiro de 2026).

Custo-dia. Salário médio do setor dividido pelos dias úteis do mês, multiplicado pelo fator de encargos — usamos 1,68 como premissa declarada, ajustável pelo regime da empresa. Os 15 primeiros dias de cada afastamento entram inteiros; a partir do 16º, entra só a reposição.

Reposição e produtividade. Hora extra, temporário ou posto descoberto. Aqui a empresa precisa de dado da operação, e por isso essa parcela sai em faixa até ser medida. O que a literatura diz é que ela não é pequena: o custo de produtividade ligado à saúde foi 2,3 vezes o custo médico mais farmácia numa amostra de 10 empregadores (Loeppke et al., JOEM, 2009).

Para olhar para a frente, e não só para trás, a empresa usa a projeção de afastamentos: quantos afastamentos e dias esperar nos próximos 12 meses, em faixa, a partir do próprio histórico.

Como fica a conta num exemplo com premissa declarada?

Empresa fictícia de 300 funcionários, salário médio de R$ 5.000, folha anual nominal de R$ 18 milhões, receita anual de R$ 60 milhões. Toda premissa está na tabela; troque a sua e a conta se refaz.

Exemplo de composição própria da EvySaude, 28 de outubro de 2026. Benchmarks: Mercer Marsh 2025 (plano por vida) e 2023 (5,4 dias); FAP e RAT pelo Decreto 3.048/1999; rotatividade de 36% pelo Novo CAGED (12 meses, 2024–2025); custo de reposição de 25% (Rev. Esc. Enferm. USP, enfermagem) a 75% (SHRM) do salário anual. É cenário, não medição.

Repare no que o exemplo ensina. O plano líquido é menor do que a fatura, e é ele que deve ir para a conta. Afastamento mais FAP somam quase um terço do plano líquido e não aparecem em nenhuma linha de benefício. E a rotatividade, mesmo sem a parte da saúde separada, tem ordem de grandeza comparável ao plano inteiro — razão para medi-la antes de decidir qualquer coisa sobre o benefício.

Quais são os três números que a empresa precisa levantar?

Para a conta sair em percentual da folha e da receita, faltam quase sempre três insumos que ninguém pediu ao RH porque ninguém pediu ao RH uma conta de custo total:

• Folha anual total, não só o salário médio por unidade. É o denominador de tudo.
• Faturamento anual, ou uma faixa. É o que transforma a conta em linguagem de conselho.
• FAP vigente e RAT do CNAE. O FAP se consulta no GOV.BR com o CNPJ; o RAT está no Anexo V do Decreto 3.048/1999 pelo CNAE preponderante. Como conferir e contestar está em FAP.

Com os três, a empresa passa a ter um indicador só, que resume o que hoje está em quatro planilhas de três áreas: custo de saúde da força de trabalho, em reais, em percentual da folha e em percentual da receita, com cada parcela marcada como medida, condicional ou sem dado. É o formato em que a diretoria consegue decidir, e é o que mostra, mês a mês, o custo de não agir.

Regra da conta: parcela sem insumo aparece como "sem dado" e com o que falta para calculá-la. Nunca média de mercado no lugar do dado da empresa, nunca estimativa disfarçada de medição.

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