Custo total de saúde como percentual da folha

Qual é a conta que o CFO fecha todo mês?

Uma só: custo total de saúde dividido pela folha, em janela de 12 meses. Janela de 12 meses é somar sempre os últimos 12 meses, e não olhar o mês isolado. O mês isolado oscila com o reajuste, as férias e um afastamento longo.

O numerador tem quatro parcelas. Plano líquido: fatura menos o que o titular paga em contribuição e coparticipação. Afastamentos: os 15 primeiros dias de cada afastamento são pagos pela empresa, com encargos (Lei nº 8.213/1991, art. 60), mais a reposição do posto. FAP: o fator que multiplica a alíquota do seguro de acidente de trabalho conforme os afastamentos acidentários da própria empresa. Rotatividade ligada à saúde e ao clima: recrutamento, treinamento e vaga aberta.

O denominador é a folha bruta do mesmo período, com encargos. Mesma janela, mesma base. Sem isso, a linha sobe e desce por motivo contábil, não por motivo de saúde.

Quanto o plano pesa na folha, segundo o mercado?

Em média, 15,8% da folha. É o segundo maior custo depois dos salários. O plano corporativo custa R$ 709,50 por funcionário por mês. A alta prevista para 2025 era de 10,5% (Mercer Marsh Benefícios, 32ª Pesquisa de Benefícios, 1.007 empresas de médio e grande porte, 2025).

Pesquisas de consultoria, com amostras de clientes e metodologias próprias; Aon e WTW medem expectativas diferentes e não se somam. São contexto de mercado, não projeção para a sua empresa. Leitura da EvySaude, 31 de outubro de 2026.

Duas ressalvas. A amostra da Mercer Marsh é de empresas médias e grandes, clientes da consultoria. E a média esconde a dispersão: o peso muda com o setor e com o desenho do plano. O número serve de referência, não de meta.

Como montar cada parcela com o dado que a empresa tem?

1. Plano líquido. Some as 12 últimas faturas. Subtraia a contribuição do titular descontada em folha e a coparticipação recuperada. Confira se as vidas da fatura batem com a folha; a diferença é custo sem pessoa. O método está em conciliação de vidas entre folha e fatura.
2. Afastamentos. Conte os afastamentos iniciados nos 12 meses, pelo eSocial S-2230 (o registro de afastamento enviado ao governo) e pelo controle de atestados. Para cada um, até 15 dias de salário com encargos. Some a reposição: hora extra e temporário no setor, no período.
3. FAP. Pegue o demonstrativo anual da Previdência. O custo é a folha vezes a alíquota do seguro de acidente vezes a parcela do FAP acima de 1,0. Como conferir e contestar está em FAP: como conferir e contestar.
4. Rotatividade ligada à saúde. Conte os desligamentos nos 12 meses em setores com afastamento acima da média da empresa. Multiplique pelo custo de reposição que a empresa já usa no orçamento. Se não tem, declare uma premissa e escreva ao lado.

O resultado é uma tabela de quatro linhas e um total. Cada linha com fonte, data e o que faltou. A parcela sem dado aparece como "sem dado", nunca como estimativa disfarçada. O detalhe por funcionário está em custo total de saúde por funcionário.

Por que afastamento e FAP entram na mesma conta do plano?

Porque têm a mesma causa e o mesmo dono. A causa é a saúde da equipe e a organização do trabalho. O dono é o CFO, que paga as três parcelas em contas diferentes e por isso não as soma.

O afastamento por transtorno mental cresce no país. O INSS concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais em 2025, alta de 15,66% sobre 2024. O total de benefícios por incapacidade temporária cresceu 15,19% no mesmo período (Ministério da Previdência Social, janeiro de 2026). O dado é de segurados do INSS e só conta afastamentos acima de 15 dias. Os 15 primeiros dias, que a empresa paga, ficam fora dessa estatística.

O FAP é a conta que a Previdência manda para a empresa pelos afastamentos acidentários dos dois anos anteriores. Quem reduz afastamento acidentário hoje vê o FAP cair daqui a dois anos. É a parcela com o prazo mais longo e a memória de cálculo mais clara. A memória de cálculo é a conta aberta, que qualquer um refaz.

Como a linha entra no orçamento?

Como uma linha própria, chamada custo total de saúde, com as quatro parcelas abertas e o percentual da folha ao lado. Não como "benefícios" misturado a vale-refeição e seguro de vida.

Para o ano seguinte, cada parcela recebe uma premissa escrita. O plano líquido usa o reajuste em faixa, não em número único. A faixa de mercado está em sinistralidade e reajuste no orçamento. Os afastamentos usam o histórico da própria empresa e saem em faixa, com cenário esperado e pior cenário. O método está em projeção de afastamentos. O FAP usa o demonstrativo, que já é conhecido antes do ano começar. A rotatividade usa o histórico e a premissa de custo de reposição.

Linha de orçamento com premissa escrita é linha que pode ser cobrada depois. É isso que transforma a saúde da equipe em conta de gestão.

O que a gestão faz com essa linha?

Acompanha e age sobre a parcela que mais pesa. O peso de cada parcela muda com o setor e com o desenho do plano. A conta diz onde está o dinheiro antes de qualquer medida.

Com a linha montada, a gestão da saúde deixa de ser assunto do RH e vira assunto de resultado. As alavancas que impactam positivamente o resultado passam a ter baseline e indicador. O potencial de cada uma sai em faixa, sob premissa declarada, e é comparado com o realizado a cada ciclo. Os indicadores mensais estão em indicadores que o CFO acompanha todo mês. A leitura por setor, sem dado individual, está em people analytics de saúde por setor.

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